España se sitúa por debajo de la media europea en la implantación de la modalidad del teletrabajo
Las empresas españolas están perdiendo el tren del teletrabajo mientras las extranjeras se dedican a “pescar” talento y a contratar a trabajadores españoles que están teletrabajando para empresas de todo el mundo y se crea además un visado especial para el teletrabajo internacional. La Ley de Startups, mimando a los nómadas digitales (knowmads), frente a la Ley de Trabajo a distancia que, en vez de incentivar, desincentiva, en mi opinión personal, el teletrabajo por diversas razones.
La semana pasada el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) publicaba la realidad del teletrabajo en España tres años después de la pandemia y del famoso (e irreal) titular de los medios de comunicación: “el teletrabajo ha llegado para quedarse”.
A nivel europeo, Países Bajos es el Estado miembro de la Unión Europea con mayor implantación del teletrabajo en 2021, con el 53,8% de población activa trabajando a distancia de forma ocasional o habitual. Le siguen Suecia (46,2%) y Luxemburgo (45,1%). Mientras que España, con un 15,3% de personas teletrabajadoras en 2021, se sitúa por debajo de la media europea del 24%.
Además, el teletrabajo en España sigue bajando. En concreto, la adopción del teletrabajo bajó en 2022 respecto a 2021. Entre 2021 y 2022, esta modalidad ha bajado del 13,6% (2.741.900 personas) al 12,5% (2.562.700 personas) y eso teniendo en cuenta que (al margen de los datos de ONTSI), muchas empresas estuvieron aferradas todavía en 2022 al llamado “teletrabajo por Covid” que permitía aplicar lo dispuesto en la legislación laboral ordinaria (y no aplicar A nivel europeo, Países Bajos es el Estado miembro de la Unión Europea con mayor la Ley 10/2021 de trabajo a distancia).
Ahora que este “teletrabajo por Covid19” ya no es factible, previsiblemente (aunque habrá que estar pendientes de los datos) seguirá cayendo la cifra de teletrabajo.
Los knowmads en la Ley de Startups
España ha puesto el foco en los teletrabajadores internacionales, denominados “nómadas digitales” (de hecho, la propia Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes, acuña ese término).
En el preámbulo del texto normativo se especifica que “se favorece el establecimiento en España de los trabajadores a distancia de todo tipo de sectores y empresas, conocidos como «nómadas digitales».
La Ley define a los nómadas digitales como aquellas personas cuyos empleos les permiten trabajar en remoto y cambiar de residencia frecuentemente, compatibilizando el trabajo de alta cualificación con el turismo inmersivo en el país de residencia. Para ellos se ha creado una categoría especial de visado y de autorización de residencia.
El visado para el teletrabajo de carácter internacional permite entrar y residir en España durante un máximo de un año mientras que sus titulares trabajan para sí mismos o para empleadores en cualquier lugar del mundo
Qué son los teletrabajadores de carácter internacional
Son los extranjeros (nacional de un tercer Estado), autorizados a permanecer en España para ejercer una actividad laboral o profesional a distancia para empresas radicadas fuera del territorio nacional, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
En el caso de ejercicio de una actividad laboral, el titular de la autorización por teletrabajo de carácter internacional solo podrá trabajar para empresas radicadas fuera del territorio nacional. En este caso, uno de los requisitos que hay que cumplir es acreditar la existencia de la relación laboral entre el trabajador y la empresa no localizada en España durante al menos, los últimos tres meses anteriores a la presentación de la solicitud del visado, así como aportar documentación que acredite que dicha empresa permite al trabajador realizar la actividad laboral a distancia.
Por su parte, en el supuesto de ejercicio de una actividad profesional, se permitirá al titular de la autorización por teletrabajo de carácter internacional trabajar para una empresa ubicada en España, siempre y cuando el porcentaje de dicho trabajo no sea superior al 20 % del total de su actividad profesional.
Visado para teletrabajo internacional
Los extranjeros no residentes en España que se propongan residir en territorio español con el fin de teletrabajar a distancia para una empresa no ubicada en España solicitarán el visado para teletrabajo de carácter internacional que tendrá una vigencia máxima de un año, salvo que el período de trabajo sea inferior, en cuyo caso el visado tendrá la misma vigencia que este. Este visado es suficiente para residir y trabajar a distancia en España durante su vigencia.
Además, los extranjeros que estén en España de forma regular o bien que cuenten con el visado de teletrabajo internacional podrán solicitar una autorización de residencia para teletrabajar a distancia para una empresa localizada en el extranjero, que tendrá validez en todo el territorio nacional.
La validez de esta autorización tendrá una vigencia máxima de tres años (renovable por periodos de dos años) salvo que se solicite por un período de trabajo inferior.
En definitiva, la Ley de Startups apuesta por atraer a España a los knowmads, lo cual es beneficioso desde el punto de la economía digital y del turismo.
Frente a la flexibilidad para los knowmads, la rigidez del teletrabajo nacional Frente a la flexibilidad que se da en España al teletrabajo de carácter internacional, las empresas españolas tienen que lidiar con la rigidez de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
La Ley 10/2021, al establecer el porcentaje del 30% (en un periodo de referencia de tres meses, reducible por convenio colectivo, aunque los convenios no están usando, salvo excepciones, esta posibilidad) ha provocado (dado que el contenido mínimo que debe cumplir el acuerdo de trabajo a distancia tiene en realidad poco de “mínimo”) que la mayoría de las empresas opte o por no teletrabajar o por quedarse por debajo del 30%.
Y quedarse por debajo del 30% (aunque hay que mirar las horas establecidas en el convenio colectivo de aplicación) supone un día de teletrabajo a la semana o como máximo 1,5 días, lo que impide poder hablar realmente (desde la óptica de la dirección estratégica de personas) de un modelo hibrido que es el que, en general, acaba dando mejores resultados a las organizaciones. Al final, teletrabajo un día a la semana es reducir el teletrabajo, que debería verse como una forma natural de trabajo en las organizaciones del siglo XXI (evidentemente, en los puestos donde sea factible), como un sucedáneo.
A esto se suma que muchas compañías han optado por la vuelta a la presencialidad total a la espera de ver cómo regula su convenio colectivo de aplicación el tema del teletrabajo. Aquí el problema radica en que cuando se publica el convenio (aunque ya tenemos muchos regulando expresamente esta cuestión) si ya se ha retornado a la presencialidad, cuesta más volver a replantearse un teletrabajo ya “olvidado”.
Y finalmente, hay convenios colectivos con una regulación del teletrabajo alejada años luz de la realidad de empresas y empleados del siglo XXI como es el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid (BOCM de 13 de agosto de 2022) que impone una presencialidad mínima obligatoria del 40% mensual en el centro de trabajo (salvo en periodo estival), perpetuando el presentismo que precisamente es uno de los grandes problemas del mercado laboral español.
En definitiva, si a un marco laboral desfavorable le sumamos un presentismo aún muy arraigado en muchas organizaciones españolas y a la falta generalizada de sistemas adecuados de dirección por objetivos (DPO) cumpliendo los requisitos establecidos por la jurisprudencia (objetivos bien diseñados, realistas, conocidos por la plantilla y bien comunicados), el panorama para el teletrabajo nacional es bastante sombrío.
En todo caso, las empresas españolas deberían ser conscientes de que lo que está en juego no es solo decidir si teletrabajo o no en su organización o en qué medida y si apostar o no por modelos híbridos o 100% remoto (con permiso del convenio colectivo de aplicación), sino que se están jugando en muchos casos el modelo de relaciones laborales del futuro. En definitiva, la decisión de teletrabajo debe sopesarse muy bien, analizando por supuesto el tipo de empresa, puestos, sector de actividad, convenio colectivo y realizando un DAFO, y abordarse desde el doble prisma laboral (normativa & jurisprudencia) y de dirección estratégica de personas.
Y todo ello, sin olvidar que perder el tren del teletrabajo puede suponer, a medio-largo plazo perder el tren de la atracción y fidelización del talento y de la competitividad, sobre todo en determinados sectores donde la “batalla por el talento” ya es una realidad.
En todo caso, de cara al futuro habrá que seguir muy de cerca la evolución tanto del teletrabajo internacional vs. el nacional en España y sería deseable que se pusiera sobre la mesa una reflexión y un debate sobre si la Ley 10/2021 de trabajo a distancia es realmente el marco laboral adecuado tanto para las empresas como para las personas trabajadoras del
siglo XXI, debate que además han tratado de impulsar desde entidades como ARHOE o la Fundación Más Familia que llevan muchos años trabajando en España para impulsar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Y el teletrabajo bien implantado es, sin duda, una palanca para favorecer la tan ansiada y necesaria conciliación.
Normativa aplicable
Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergente (BOE de 22 de diciembre de 2022)
Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE de 10 de julio de 2021)
APTTA. Servicio de Información Actualizada (No vinculante)
Fuente: ECONOMIST¬JURIST